AS EMPRESAS NO COMBATE AO VÍRUS
Os uso de EPI (Equipamento de proteção individual) é determinado por lei, e o empregado deve sempre obedecer sem restrição às ordens da empresa no que se refere a sua utilização, sob pena de ser advertido, suspenso ou dispensado por justa causa, pois se trata de norma que visa proteger a saúde do trabalhador.
Para os empregados que não tenham obrigação legal de usar equipamentos de proteção individual, a empresa deverá oferecer meios para proteção e prevenção.
Com isso, sua responsabilidade por eventual contágio será reduzida, principalmente pelo fato de que a Lei 13.979/20 determina que as pessoas deverão sujeitar-se ao cumprimento das medidas previstas, e o seu descumprimento acarretará responsabilização, nos termos previstos em lei. Ou seja, as empresas adotarão medidas preventivas, e, aos empregados cabe o dever de atender, pois estamos falando de saúde da coletividade.
Deverão as empresas também orientar seus empregados inclusive sobre seu comportamento fora do ambiente de trabalho, pois não poderá ser responsabilizada no caso de infecção nestas situações.
Em relação a condutas internas nas empresas, podem ser adotadas, entre outras ações:
- Determinação de realização compulsória para a) exames médicos; b) testes laboratoriais; c) coleta de amostras clínicas; d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou e) tratamentos médicos específicos;
- Toda medida de prevenção possível e ao alcance das empresas devem ser adotadas, para que com isso não seja responsabilizada no caso de infecção de empregados no local de trabalho.
Férias coletivas, é possível?
SIM, é possível que o empregador conceda férias coletivas aos trabalhadores na forma do art. 135 da CLT.vATENÇÃO: Às férias poderão atingir parte ou todos os empregados da empresa ou setor.
O que diz a Lei 13.979/2020 sobre os dias não trabalhados?
Esta lei garante ao trabalhador que o período de ausência decorrente das medidas previstas para segurança da população será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada. Com isso, mesmo que não tenha sido atingindo pelo vírus, a ausência do empregado em razão das medidas de prevenção será considerada como (interrupção do contrato de trabalho), situação na qual não há trabalho, mas há pagamento de salário.
Atenção!
Caso o afastamento remunerado, como descrito acima ultrapasse 30 (trinta) dias, não haverá direito a férias. Neste caso, será iniciado novo ciclo de período aquisitivo após o fim do afastamento.
É possível fazer ajuste para prorrogação/compensação da jornada?
Sim, pois a situação de pandemia que estamos vivendo é considerada como de FORÇA MAIOR (Todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente). Esse é a redação do art. 501 da CLT. Com isso, a CLT permite que se faça ajuste para que posteriormente a jornada seja prorrogada por até 02h:00 extras por dia, por até 45 dias. Essa medida tem a finalidade de compensar o período de afastamento. (art. 61, §3º da CLT).
Teletrabalho é possível?
Sim. A CLT, também prevê a hipótese de que, para as atividades que possam ser desenvolvidas em ambiente virtual, as partes ajustem que essas atividades sejam realizadas à distância.
Acordo/convenção coletiva de trabalho
É possível que seja feito ajuste com o sindicato de classe para que melhor atender as necessidades desse período, inclusive com a possibilidade de redução salarial ou outra forma de compensação de jornada de trabalho.
E o empregado infectado? Como fica?
No caso de empregado infectado, o tratamento é o mesmo para aqueles que são acometidos de doença no curso do contrato de trabalho, ou seja, deve ser afastado, e se esse afastamento for superior a 15 (quinze) dias, haverá concessão de benefício previdenciário ficando o empregador responsável pelo pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias e os demais serão de responsabilidade do INSS.
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Por ACSP
